Zanim wprowadzisz lean management, zarządzanie procesowe, strategiczną zmianę w firmie przygotuj wpierw siebie a potem organizację na zmianę.

• Jak to, przecież poinformowałem pracowników! 
• Tak? W jaki sposób? 
• Zaprosiłem ich na spotkanie a następnie poinformowałem o nadchodzących zmianach?
• I jak zareagowali?
• Ni jak. Pomachali głowami i spotkanie się zakończyło. 

Kurtyna w dół ☹

Myślisz ... temat załatwiony? 

Po kilka tygodniach od rozmowy taka scenka w firmie:

„Basiu może sprawdzić czy to pismo zostało wysłane? 

- przecież potwierdzam za każdym razem wysłanie pisma w @ 

- no tak wiem, ale wolę się upewnić raz jeszcze, że na pewno wyszło - czyli mam dublować swoją pracę! 

- przesadzasz, zajmie nam to tylko kilka minut

-przecież możesz sama to zrobić, dam Ci potrzebne uprawnienia, jesteś najbardziej  zainteresowaną osobą  tym procesem, więc będziesz mogła sama wysyłać pisma i kontrolować odpowiedzi 

- no nie, przecież od zawsze to osoba na Twoim stanowisku to robiła. Inne osoby zawsze mi sprawdzały, tylko Ty tworzysz problemy. Zobacz zajmie nam to 15 minut. Po co zmieniać, coś co dobrze działa…”

Zdziwiony? 

Jak widać, temat nie został ani załatwiony, ani nawet zamieciony pod dywan, został wyparty. 

To wstęp do kłopotów: 

❗narzuciłeś swój punkt widzenia, swój pomysł. 

❗nie zadałeś pytań co myślą inni 

❗nie stworzyłeś przestrzeni do  dyskusji, zadania pytań a to właśnie pytania: ich zadawanie i odpowiedzi są kluczowe do wzajemnego zrozumienia 

❗przedstawiłeś korzyści dla pracownika? 

Jeśli koncentrujesz się tylko na „JA, MOJE POTRZEBY, MOJA FIRMA” a zapominasz o potrzebach pracowników – nie dziw się, że pracownicy kurczowo trzymają się przyzwyczajeń, utartych schematów. Nie widzą korzyści dla siebie i swojej pracy. 

Mówimy o języku korzyści dla klienta – zanim zaczniesz sprzedawać, sprawdź czego oczekuje, potrzebuje klient. Dlaczego tej samej techniki nie zastosujemy do pracowników – poprawka współpracowników (o tym winnym poście)?

🍀 Mów językiem korzyści nie dla siebie, ale dla innych. 

🍀Jakie korzyści przyniosą zmiany w ich pracy, nie Twojej. Ty już podjąłeś decyzję o zmianie.

🍀Bądź otwarty na krytykę- inne osoby mogą zwrócić uwagę na aspekty, o których Ty nawet nie pomyślałeś. 

🍀Cierpliwie odpowiadaj na pytania, wątpliwości – bądź gotowy na rozmowę,

🍀Zaplanuj działania a w harmonogramie uwzględnij czas na wdrożenie zmian, pytania  i wątpliwości.

🍀Sprawdzaj swoje działania

Z życia firm: 

pojawia się pomysł, decydent stwierdza: świetny pomysł zatem powołujemy zespół projektowy i działamy! Poprawka – czasami nawet nie ma zespołu projektowego tylko działamy ad hoc! 

Jeśli działasz w ten sposób, sam prosisz się o problemy: przeprowadź konsultacje, zaplanuj czas na spotkania z zespołem i na oswojenie się z pomysłem. Popracuj  z ludźmi nad ich postawą. 

Pamiętaj – zarządzanie zmianą to proces. Ludzie w różny sposób podchodzą do niej a najlepsze efekty osiągniesz, gdy zmienisz wewnętrzne przekonania, gdy pojawi się wewnętrzne „WILL” a to nastąpi tylko wtedy, gdy pracownicy poczują, że utożsamiają się z nowym rozwiązaniem i przyjmują je jako swoje. Wtedy w takiej osobie będziesz miał nie poplecznika, która potakuje głową z obawy o utratę pracy, ale partnera a wręcz ambasadora zmian. Wtedy będziesz wiedział, że zmiana się zakotwiczała. 

Trudne? 

Tak i to bardzo, ponieważ mówimy o procesie zmiany przekonań, nawyków, przyzwyczajeń. Ale taka jest właśnie rola lidera – nie narzucać swojej wizji, wydawać polecenia, ale szukać ludzi z którymi będziesz współpracować i wspólnie rozwijać firmę.